Tạo cú huých để cán bộ dám đổi mới

Từ khuyến khích đến bảo vệ bằng cơ chế

Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung là yêu cầu quan trọng đối với đội ngũ cán bộ trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên, giữa chủ trương khuyến khích đổi mới và hành động thực tế vẫn có những khoảng cách cần được tháo gỡ, nhất là khi cán bộ phải giải quyết những vấn đề mới, khó, phức tạp, trong khi quy định pháp luật hoặc cơ chế thực thi chưa thật sự đồng bộ.

Thực tế tại Quảng Ngãi cho thấy, từ khi Quy định số 887-QĐ/TU ngày 12/12/2022 của Tỉnh ủy Quảng Ngãi “Về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung” được ban hành thì đến thời điểm hiện nay, chưa có cán bộ nào đăng ký thực hiện việc khó, việc mới. Điều này phản ánh một vấn đề đáng suy nghĩ: Có cơ chế khuyến khích nhưng chưa đủ để chuyển hóa thành hành động đăng ký cụ thể.

Đây không đơn thuần là câu chuyện về bản lĩnh cá nhân, mà còn liên quan đến môi trường làm việc, năng lực thực thi, cách đánh giá cán bộ và mức độ tin cậy của cơ chế bảo vệ. Trong bối cảnh ấy, Quy định 220 của Ban Bí thư có ý nghĩa thiết thực khi đặt việc khuyến khích đổi mới trong một khuôn khổ đồng bộ hơn, gắn tôn vinh, trọng dụng với bảo vệ cán bộ vì lợi ích chung.

Điểm đáng chú ý của Quy định 220 là cụ thể hóa tinh thần khuyến khích cán bộ đổi mới thành các nguyên tắc, tiêu chí và quy trình thực hiện. Theo văn bản được công bố trên Cổng Thông tin điện tử Chính phủ, quy định hướng đến ghi nhận, tôn vinh và bảo vệ những cán bộ có đề xuất đổi mới, sáng tạo mang lại giá trị thiết thực.

Cơ chế này mở ra không gian cho những cách làm mới trong cải cách hành chính, chuyển đổi số, quản lý tài nguyên, giáo dục, văn hóa, y tế và giải quyết các điểm nghẽn từ thực tiễn. Những sáng kiến có thể bắt đầu từ việc rút ngắn quy trình xử lý hồ sơ, nâng cao chất lượng phục vụ người dân, cải thiện phối hợp giữa các cơ quan hoặc tìm giải pháp tháo gỡ những vướng mắc kéo dài.

Quan trọng hơn, việc bảo vệ cán bộ không chỉ đặt lên vai người trực tiếp đề xuất mà còn đòi hỏi trách nhiệm của các chủ thể tham gia tham mưu, thẩm định, tư vấn, phê duyệt và tổ chức thực hiện. Qua đó, giảm nguy cơ cán bộ phải đơn độc đối diện với rủi ro khi triển khai sáng kiến vì lợi ích chung.

Tuy nhiên, bảo vệ cán bộ không đồng nghĩa với miễn trừ trách nhiệm. Cần phân biệt rõ sai sót khách quan trong quá trình đổi mới với hành vi cố ý vi phạm, vụ lợi hoặc lợi dụng chủ trương để né tránh trách nhiệm. Đổi mới phải đi đôi với kỷ luật, kỷ cương, kiểm soát quyền lực và hiệu quả thực chất.

Cần chuyển cơ chế thành hành động

Sau sắp xếp đơn vị hành chính, yêu cầu nâng cao năng lực và bố trí cán bộ phù hợp với nhiệm vụ tại cơ sở càng trở nên cấp thiết. Việc tăng cường cán bộ về cơ sở là một bước bổ sung nguồn nhân lực, nhưng để phát huy hiệu quả, cần đồng thời bảo đảm điều kiện thực thi nhiệm vụ, nâng cao năng lực chuyên môn và tạo môi trường khuyến khích đổi mới. Bố trí đúng người mới là bước đầu, quan trọng hơn là giúp cán bộ phát huy được sở trường, có đủ thẩm quyền, nguồn lực và cơ chế đồng hành để giải quyết công việc.

Trước hết, tỉnh cần rà soát, cập nhật các quy định hiện hành, bảo đảm thống nhất với Quy định 220-QĐ/TW; làm rõ tiêu chí lựa chọn sáng kiến, trình tự xem xét, trách nhiệm giám sát và điều kiện bảo vệ cán bộ. Những nội dung chưa rõ cần được hướng dẫn kịp thời, tránh tình trạng mỗi cơ quan, đơn vị vận dụng khác nhau.

Cùng với đó, cần lựa chọn những lĩnh vực có điểm nghẽn rõ ràng để triển khai thí điểm, nhất là cải cách hành chính, chuyển đổi số, quản lý đất đai và nâng cao chất lượng phục vụ người dân. Mỗi nhiệm vụ cần xác định mục tiêu, thời hạn, nguồn lực, thẩm quyền và tiêu chí đánh giá cụ thể. Không chạy theo số lượng sáng kiến, mà chú trọng hiệu quả thực chất và khả năng nhân rộng.

Đặc biệt, cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu. Không thể yêu cầu cán bộ mạnh dạn đổi mới nhưng lại thiếu hướng dẫn, thiếu nguồn lực hoặc để cấp dưới tự chịu mọi rủi ro. Người đứng đầu phải chủ động tiếp nhận đề xuất, tổ chức thẩm định khách quan, kịp thời tháo gỡ khó khăn và chịu trách nhiệm trong phạm vi thẩm quyền. Đổi mới cũng cần gắn với bồi dưỡng năng lực chuyên môn, kỹ năng số, khả năng phân tích vấn đề và nhận diện rủi ro.

Việc đánh giá cán bộ phải dựa trên quá trình thực hiện nhiệm vụ, động cơ, mức độ tuân thủ quy định và giá trị mang lại, tránh chỉ nhìn vào kết quả cuối cùng hoặc máy móc quy kết những sai sót khách quan.

Quy định 220 cũng tạo thêm cơ sở để khuyến khích tinh thần đổi mới, nhưng hiệu quả thực tế phụ thuộc vào cách tổ chức thực hiện. Một cơ chế dù tiến bộ đến đâu cũng khó phát huy tác dụng nếu thiếu trách nhiệm của người đứng đầu, sự phối hợp của các cơ quan và quyết tâm hành động của đội ngũ cán bộ.

Với Quảng Ngãi, điều cần thiết không chỉ là vận động cán bộ đăng ký thực hiện việc mới, việc khó, mà còn phải chứng minh rằng những đề xuất chính đáng được lắng nghe, những sáng kiến có căn cứ được xem xét nghiêm túc và những đóng góp thực chất được ghi nhận công bằng. Thể chế là điểm tựa, còn đổi mới phải bắt đầu từ hành động.

Khi cơ chế đủ rõ, trách nhiệm được phân định minh bạch, người đứng đầu thực sự đồng hành và cán bộ có đủ năng lực thực thi, tinh thần dám nghĩ, dám làm mới có thể chuyển hóa thành kết quả cụ thể. Đó cũng là điều kiện để Quảng Ngãi xây dựng đội ngũ cán bộ chủ động, sáng tạo, trách nhiệm, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và phục vụ ngày càng tốt hơn người dân, doanh nghiệp.